Registro de jornada laboral de todos los trabajadores

La nueva regulación entrará en vigor el próximo día 12 de mayo de 2019

El Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, modifica el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores añadiendo un apartado 9º en el artículo 34, con la sigiente redacción:

«9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.»

Por consiguiente, y a partir del 12 de mayo que entrará en vigor el citado artículo, se deberá confeccionar diariamente un registro de jornada, en el que deberá reflejarse la hora de inicio y fin de la jornada de trabajo de cada trabajador.

Hasta ahora la obligatoriedad del registro era sólo para los trabajadores con contrato a tiempo parcial, pero a partir de la citada fecha, se incluye también a los trabajadores con contrato a jornada completa. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en sus inspecciones, solicitará dicho registro.

En principio, dicho Real Decreto Ley no establece procedimiento o método alguno para llevar a cabo el registro, por tanto, se podrá hacer bien por medios electrónicos, manualmente, o cualquier otro medio que acredite su cumplimiento. Sea el procedimiento que se aplique, el registro de jornada debe incluir hora de entrada y hora de salida y total de horas trabajadas. Si se opta por el método manual, el trabajador deberá firmar.

El incumplimiento de dicho registro será considerado como falta grave y conllevara sanciones entre 626 euros y 6.250 euros.

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Prevención de riesgos laborales

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores.

La obligación es para todas las empresas que tengan trabajadores: en este caso el empresario deberá tener un PLAN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES, que deberá incluir la modalidad organizativa elegida, las personas responsables en materia de prevención, las prácticas, procedimientos y procesos, los recursos necesarios para realizar dicha acción, los mecanismos de aplicación y la planificación.

De las cuatro modalidades existentes el empresario deberá elegir una de las cuatro modalidades del sistema de prevención. Sin embargo a efectos prácticos deberá optar por una de las tres:

1.- Asumiéndolo personalmente  el empresario: requisitos

  • En empresas de menos de seis trabajadores y baja peligrosidad.
  • Si el empresario desarrolla de forma habitual su actividad profesional en el centro de trabajo y tiene la capacidad formativa suficiente.
  • Las actividades preventivas que no puedan ser asumidas personalmente por el empresario, como la vigilancia de la salud, deberán cubrirse mediante el recurso a alguna de las restantes.

2.- Designando a uno o varios trabajadores para llevarla a cabo: requisitos

  • Capacidad suficiente a las funciones a desarrollar.
  • Las actividades preventivas, para cuya realización esta modalidad sea insuficiente, deberán ser desarrolladas a través de uno o más servicios de prevención propios o ajenos.

Tanto en éste caso como en el primero el empresario y/o trabajadores deberán tener un curso de formación y subcontratar servicios con terceros por ejemplo el reconocimiento médico e los trabajadores.

Por tanto nuestra recomendación es elegir la tercera opción.

3.- Servicio de prevención ajeno.

  • En éste caso el empresario contrata una empresa externa que se encarga de todo el sistema de prevención de riesgos laborales, incluidos los reconocimientos médicos.
  • El precio suele oscilar entre 125-250 € al año.

Sanciones: el artículo 42 de la Ley 31/1995 de PRL establece que el incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales dará lugar a responsabilidades administrativas, civiles y penales por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento.

LEVES (falta de limpieza)

Multas de 40 a 2.045 €

GRAVES (No realizar el plan)

Multas de 2.046 a 40.985 €

MUY GRAVES ( no adoptar medidas que deriven en riesgo grave)

Multas de 40.986 a 819.780 €

  • Si usted está interesado o requiere de más información póngase en contacto con el correo info@legaltabac.es

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“La importancia del sector del tabaco en la economía española 2017”

Según se desprende del último informe “La importancia del sector del tabaco en la economía española 2017”, elaborado para la Mesa del Tabaco por Analistas Financieros Internacionales (AFI) con la colaboración de la CEOE,  el sector da empleo a unas 50.000 personas y genera un impacto económico de 3.200 millones en España, lo que representa el 5 % del Producto Interior Bruto (PIB).

La cadena de valor del tabaco, desde el cultivo al punto de venta, genera un impacto económico de 3.200 millones de euros de Valor Añadido Bruto (VAB) en la economía española, lo que representa el 0,3% del PIB español. El importante efecto arrastre del sector multiplica por 2,1 cada euro de valor añadido bruto directo.

El tabaco es además el quinto mayor contribuyente del Estado con una recaudación fiscal que suma unos 9.000 millones de euros al año, el equivalente al 5% del total de los ingresos del Estado y al 34% de los impuestos especiales.

Conviene recordar que el tabaco es el producto de consumo con mayor carga fiscal de España: el 77% del precio de venta al público (PVP) equivale a impuestos, una tasa superior a otros productos sometidos al régimen de los impuestos especiales como los carburantes (47%), el alcohol (43%) o la electricidad (21%).

  • Motor de empleo

El sector del tabaco emplea en su conjunto a cerca de 50.000 personas en España de manera directa, indirecta e inducida, de las que un 60% están relacionadas con los estancos. En concreto, los 13.286 estancos existentes en España, que ejercen una importante función en el control de la venta del producto exclusivamente a mayores de 18 años, aportan un total de 29.800 empleos dentro del sector del tabaco.

Destacan también los casi 3.400 empleos originados en el cultivo de hoja de tabaco e industria de primera transformación en Extremadura, donde se concentra el 97% de la producción agrícola tabaquera. La actividad económica existente alrededor del tabaco facilita el mantenimiento de la población en el medio rural.

De media, cada empleo directo en el sector genera 2,6 empleos indirectos e inducidos a lo largo de la cadena de valor, aunque en algunos eslabones el ratio es más elevado. Así, cada puesto de trabajo en el ámbito de la fabricación genera 5 empleos indirectos o inducidos, mientras que en distribución se crean 3,1 indirectos e inducidos.

En esta edición, AFI ha revisado la metodología para la cuantificación del empleo del sector y ha contabilizado únicamente el empleo a jornada completa.

  • Cultivo sostenible

España, gracias al buen funcionamiento del modelo productivo extremeño, es el tercer país productor de hoja de tabaco en la Unión Europea. En los últimos años, su cultivo ha liderado las exportaciones cacereñas siendo un tabaco apreciado en el mercado internacional por su elevada calidad. Además, es un cultivo sostenible desde el punto de vista agroambiental que fomenta el uso de energías renovables y evita el empleo de abonos y fitosanitarios.

“La importancia del sector del tabaco en la economía española 2017”

Pasos a seguir ante la baja del trabajador por enfermedad o accidente.

 

baja laboral . legaltabac

 

Existen diferentes bajas laborales dependiendo de los motivos que las producen. En este sentido se puede hablar de baja por accidente laboral o enfermedad profesional y la baja por enfermedad común o accidente no laboral (existen otras bajas laborales que tienen que ver con una situación personal como es el caso de la baja por maternidad o por defunción de algún familiar).

El trabajador tiene que acudir a la Mutua si sufre un accidente laboral o enfermedad profesional o a la Seguridad Social si sufre una enfermedad común. El médico extenderá el parte de baja que debe remitir a la empresa en el plazo de tres días y la empresa tiene que notificarlo a la Mutua o entidad gestora. El procedimiento se repetirá con los partes de continuación semanales durante el tiempo que dure la baja.

BAJA POR ACCIDENTE LABORAL O ENFERMEDAD PROFESIONAL

Las empresas tienen la obligación de notificar las enfermedades profesionales cumplimentando el parte de enfermedad profesional. Dicho parte deberá ser transmitido en el plazo máximo de los 5 días hábiles siguientes a que se produzca la contingencia.

La empresa seguirá pagando al trabajador durante su baja médica, a no ser que su contrato finalice en el transcurso de la misma. El trabajador percibirá el 75% de  la base de cotización por contingencias profesionales del mes anterior a la baja médica. La empresa asumirá el primer día de baja y la Mutua desde el día siguiente hasta la fecha de alta médica.

El importe del salario se descontará de los seguros sociales cada final de mes, repercutiendo de este modo el coste de la prestación a la Mutua o al INSS. Si el trabajador finaliza su relación laboral antes que la baja, deberá solicitar el pago directo de la prestación a la Mutua o al INSS, en su caso.

BAJA POR ACCIDENTE NO LABORAL O ENFERMEDAD COMÚN

El trabajador no percibirá cantidad alguna del primer al tercer día. Del día 4 al 15 de la baja, la empresa le abonará el 60% de la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior a la baja médica. A partir de ese día será la Mutua o INSS quién se haga cargo de los pagos: 60% de la base de cotización desde el día 16 al 20 de la baja y el 75% desde el día 21 hasta la fecha de alta médica.Algunos convenios pueden establecer que el trabajador perciba la misma cuantía estando de baja que trabajando.

BAJAS REITERADAS

La empresa puede despedir a un trabajador que cause baja de forma reiterada si sus faltas de asistencia alcanzan el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. A estos efectos no computarán las bajas por accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad o las enfermedades o accidentes no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.

Prevención de riesgos laborales y Vigilancia de la salud.

Este es un aspecto de suma importancia que muchas veces se pasa por alto en empresas cuya actividad no genera en por sí un riesgo elevado de accidentes para el trabajador, como es el caso de los estancos.

La prevención de riesgos laborales es la suma de acciones y medidas que tiene por objeto prevenir, eliminar o minimizar los riesgos que están o pueden estar presentes en la actividad laboral.

Se trata de reducir la posibilidad de que los trabajadores de una actividad concreta puedan sufrir un daño físico o en su salud, tanto en un futuro lejano como próximo, por el hecho simple hecho de ejercer su trabajo.

Todas las empresas con trabajadores en plantilla, aunque no sea más que uno, deben elaborar un plan de prevención. El plan es un estudio de las situaciones detectadas en la empresa que puedan suponer un riesgo para el trabajador y de las medidas a tomar para evitar que el daño ocurra.

En el plan se fijarán unos plazos para implantar las medidas relacionadas con los riesgos observados. La elaboración del plan es responsabilidad del empresario, aunque puede designar a un trabajador como responsable de la prevención si tiene la capacidad formativa suficiente. Lo más frecuente es recurrir a empresas especializadas en servicios de prevención que se encargarán de su elaboración y de efectuar un seguimiento para comprobar que las efectividad del plan y su cumplimiento.

El trabajador tiene también obligación de utilizar los medios de prevención y los dispositivos de seguridad. Los planes de prevención incluyen un apartado destinado a la vigilancia de la salud.

La vigilancia de la salud es el conjunto de actuaciones que se aplica a los trabajadores con la finalidad de evaluar, controlar y hacer un seguimiento de su estado de salud, con el fin de detectar signos de enfermedades derivadas del trabajo y tomar medidas para reducir la probabilidad de daños o alteraciones de la misma. Los trabajadores, previo consentimiento, se someterán a revisiones periódicas a fin de detectar posibles daños en su salud, atendiendo a la finalidad preventiva.

Apuntes Legales: Laboral

Las relaciones laborales en la empresa: las horas extraordinarias

Se consideran horas extraordinarias las horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada legal o convencionalmente. Su realización debe estar recogida en el Convenio Colectivo que sea de aplicación o bien en el contrato individual de trabajo. También pueden acordarse de manera específica entre el empresario y el trabajador.

La empresa tiene obligación de entregar al trabajador, en cada periodo de pago salarial, uncomprobante de horas incluido en el recibo de salarios. El empresario ha de registrar día a día el número de horas extraordinarias realizadas y totalizándose en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador.

Existen dos tipos de horas extraordinarias: estructurales: aquellas que son necesarias para atender a circunstancias imprevistas, períodos punta de producción, ausencias sin programar, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate y de fuerza mayor: las que derivan de la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.

El Estatuto de los Trabajadores prohíbe la realización de horas extraordinarias a los menores de 18 años y a los trabajadores nocturos, salvo en las actividades especiales donde se encuentren debidamente especificadas y expresamente autorizadas. Como máximo se podrán realizar 80 horas extraordinarias durante el año. Sobrepasar este límite se considera falta grave sancionable con multa entre 300,52 euros a 3.005,06 eruros. No se aplica el citado límite a las horas que se realicen para prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes.

A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, se permite que los trabajadores a tiempo parcial realicen horas extraordinarias. Su número será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada.

Las horas pueden abonarse o compensarse descanso. La compensación se producirá dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Si una vez transcurridos los cuatro meses no se hubieran compensado, el trabajador podrá reclamar el pago en metálico. Su cuantía, en ningún caso podrá ser menor al valor de las horas ordinarias.

La remuneración por horas extraordinarias estará sujeta a una cotización adicional, que no será computable a efectos de determinar la base reguladora de las prestaciones. Sólo se computan para la cotización de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, además de la cotización adicional que expresa la Ley de Presupuestos del Estado. La cotización de las horas extraordinarias de los trabajadores a tiempo parcial se tendrá en cuenta para determinar la base reguladora de la jubilación, así como de la incapacidad temporal y permanente, viudedad y orfandad, maternidad y paternidad.

En caso de acudir a conciliación derivada de despido, la firma del finiquito no impide su impugnación posterior para la reclamación de cantidades en concepto de horas extraordinarias.